如何能快速高效领会领导意图
周一早上，我汇报完工作，一只脚刚迈进办公室就听到“啪”地一声，一抬头发现王建脸色不好，情绪气愤地站在自己的办公室前，“这工作没法干了，想逼老子辞职，也不待这样的！......”
一看到这种场面，我就知道王建肯定是又被领导批评了。从王建发泄的话语中，我知道了事情的原委。
原来，上周领导给王建安排的工作，王建未完成。因为在交流中，两人不知道什么环节出现了问题，王建所做的与领导要求的完全不一致。
所以，当王建兴高采烈地去汇报自己的工作时，这才发现自己做的工作与领导要求的事项完全牛头不对马嘴。于是，就出现了办公室的一幕。
其实这种工作任务领会不清，话意不明白的障碍，主要是因为两人在沟通中出现了交流不畅的问题。
在生活、工作中，这种沟通不畅，无法应对的问题会经常出现。在面对这种难题时，我们应该如何积极地应对呢？面对不同的场景，有没有什么有效的可行性处理办法呢？
要想问题处理得两方都满意，就应该让问题两端的人达成共识。那么，如何在交流中理清对方的意图，准确明白沟通的要点？
这就要求我们必须掌握结构化倾听的技能。所谓结构化倾听其实就是对有效信息的梳理，促使自己快速掌握沟通节奏。
在沟通时，要想快速达成共识，首先我们必须有一个开放性的心态，能认真倾听对方的需求。然后再根据需求结合两方的认知，最后达成共识。
心理学上有一个重要的交流沟通工具乔哈里窗。知道乔哈里窗效应的人都知道，它是心理学家乔瑟夫.勒夫和哈里英汉姆提出的一个模型。。
它把人们的信息分为四个区域：人知、已知、不为人知、不为己知。
一、人知。我知道，你也知道的信息，这个部分在沟通中属于共识区。我们的信息完全对称。
二、己知。我知道，但你不知道的信息，叫你的盲区。
三、不为己知。我不知道，但你知道的信息，叫我的盲区。
四、不为人知。我们都不知道的信息，可能还有共同的盲区。这种信息在交流中属于很可怕的一类。
当我们用开放性的心态减少沟通中的盲区时，沟通中的共识区就会扩大。从而也就能提升沟通效果。
在职场上，因为我们的岗位不同，职责不同、年龄不同，立场不同。这种众多条件的不同，也就造就了我们所处场景的不同，盲区就会非常多。
要想提升我们的交流效果，就必须扩大知道的范围，缩小不知道的区域。当我们消除了对方与自己的盲区，让人知的范围变大，就会扩大我们的共识区。
为了拥有一个好的结果，在交流时，我们一定要注意4点：
一、沟通过程保持开放性
王建之所以没有按领导的意图来完成工作，就是因为他在与领导交流时，没有用开放性的心态进行沟通。让自己的意识与领导的要求求处于不为人知、不为己知的两张皮状态。
有人说，开放性其实是一个操作系统。开放性=扩大共识+消除盲区。
所谓开放性，就是它既不是你一个人的表演，也不是木偶般的照做，而是让对方的思想、观点与自己的思想、观点进行交流。
在开放性的基础上，我们才能消除盲区，实现共识。
二、少说“你”多说“我”和“我们”
一般的交流高手，都知道“我”、“我们”在交流中的重要性。科学家曾做过这样一个实验。即对一名客服人员的话术进行调查。
当客户人员接到消费者说会员卡丢了时，A是这样回答“你挂失的这张会员卡会被深入调查，7天内给你回复。”
B是这样回答：“我们会对这张会员卡进行深入调查，7天内给出回复。”
结果同样的处理事情方法，得到的结果却截然不同，以A方式回答客户，有17%的人对客服不满意。还有14%的人不高兴。
产生这种结果的原因是因为，“你”字的使用。你能激发人的防御状态，引起他人的抵触。而“我们”则给人一种一个站队，一个共同体的感觉，能让人感到有效解决问题的积极性。
三、每说一段，都问一下对方的意见。
有人说，在交流时，不停地提问对方的意见，是对对方的尊重，能提升对方的参与感。确实如此，但除了这个作用外，还有一个开放性功能。
如果你有对话时，不时地说“我想听听你的想法？”“不知道你有什么见解？”“对于刚才我所说你有什么疑问？”等这些话时，是不是就能提升对方的主动性，减少不为人知、不为己知的盲区。
这无形中就能促进共识的达成。
四、使用“万能结尾”
什么是万能结尾？有两个方面：
1、“是个思路”。对于别人的意见，自己接受但不评价。因为这对自己来说也算是一个思维。
2、有启发。这个结尾的主旨在于对自己的想象，不管这个影响是正面还是负面，是经验还是教训。但结果都有启发。
不管你是在职场上还是生活中，只要你能在交流中有效地保持开放性，多使用我、我们，适当询问对方的意见，最后再加一个万能公式，你肯定能完美地实现共识性沟通。
一看到这种场面，我就知道王建肯定是又被领导批评了。从王建发泄的话语中，我知道了事情的原委。
原来，上周领导给王建安排的工作，王建未完成。因为在交流中，两人不知道什么环节出现了问题，王建所做的与领导要求的完全不一致。
所以，当王建兴高采烈地去汇报自己的工作时，这才发现自己做的工作与领导要求的事项完全牛头不对马嘴。于是，就出现了办公室的一幕。
其实这种工作任务领会不清，话意不明白的障碍，主要是因为两人在沟通中出现了交流不畅的问题。
在生活、工作中，这种沟通不畅，无法应对的问题会经常出现。在面对这种难题时，我们应该如何积极地应对呢？面对不同的场景，有没有什么有效的可行性处理办法呢？
要想问题处理得两方都满意，就应该让问题两端的人达成共识。那么，如何在交流中理清对方的意图，准确明白沟通的要点？
这就要求我们必须掌握结构化倾听的技能。所谓结构化倾听其实就是对有效信息的梳理，促使自己快速掌握沟通节奏。
在沟通时，要想快速达成共识，首先我们必须有一个开放性的心态，能认真倾听对方的需求。然后再根据需求结合两方的认知，最后达成共识。
心理学上有一个重要的交流沟通工具乔哈里窗。知道乔哈里窗效应的人都知道，它是心理学家乔瑟夫.勒夫和哈里英汉姆提出的一个模型。。
它把人们的信息分为四个区域：人知、已知、不为人知、不为己知。
一、人知。我知道，你也知道的信息，这个部分在沟通中属于共识区。我们的信息完全对称。
二、己知。我知道，但你不知道的信息，叫你的盲区。
三、不为己知。我不知道，但你知道的信息，叫我的盲区。
四、不为人知。我们都不知道的信息，可能还有共同的盲区。这种信息在交流中属于很可怕的一类。
当我们用开放性的心态减少沟通中的盲区时，沟通中的共识区就会扩大。从而也就能提升沟通效果。
在职场上，因为我们的岗位不同，职责不同、年龄不同，立场不同。这种众多条件的不同，也就造就了我们所处场景的不同，盲区就会非常多。
要想提升我们的交流效果，就必须扩大知道的范围，缩小不知道的区域。当我们消除了对方与自己的盲区，让人知的范围变大，就会扩大我们的共识区。
为了拥有一个好的结果，在交流时，我们一定要注意4点：
一、沟通过程保持开放性
王建之所以没有按领导的意图来完成工作，就是因为他在与领导交流时，没有用开放性的心态进行沟通。让自己的意识与领导的要求求处于不为人知、不为己知的两张皮状态。
有人说，开放性其实是一个操作系统。开放性=扩大共识+消除盲区。
所谓开放性，就是它既不是你一个人的表演，也不是木偶般的照做，而是让对方的思想、观点与自己的思想、观点进行交流。
在开放性的基础上，我们才能消除盲区，实现共识。
二、少说“你”多说“我”和“我们”
一般的交流高手，都知道“我”、“我们”在交流中的重要性。科学家曾做过这样一个实验。即对一名客服人员的话术进行调查。
当客户人员接到消费者说会员卡丢了时，A是这样回答“你挂失的这张会员卡会被深入调查，7天内给你回复。”
B是这样回答：“我们会对这张会员卡进行深入调查，7天内给出回复。”
结果同样的处理事情方法，得到的结果却截然不同，以A方式回答客户，有17%的人对客服不满意。还有14%的人不高兴。
产生这种结果的原因是因为，“你”字的使用。你能激发人的防御状态，引起他人的抵触。而“我们”则给人一种一个站队，一个共同体的感觉，能让人感到有效解决问题的积极性。
三、每说一段，都问一下对方的意见。
有人说，在交流时，不停地提问对方的意见，是对对方的尊重，能提升对方的参与感。确实如此，但除了这个作用外，还有一个开放性功能。
如果你有对话时，不时地说“我想听听你的想法？”“不知道你有什么见解？”“对于刚才我所说你有什么疑问？”等这些话时，是不是就能提升对方的主动性，减少不为人知、不为己知的盲区。
这无形中就能促进共识的达成。
四、使用“万能结尾”
什么是万能结尾？有两个方面：
1、“是个思路”。对于别人的意见，自己接受但不评价。因为这对自己来说也算是一个思维。
2、有启发。这个结尾的主旨在于对自己的想象，不管这个影响是正面还是负面，是经验还是教训。但结果都有启发。
不管你是在职场上还是生活中，只要你能在交流中有效地保持开放性，多使用我、我们，适当询问对方的意见，最后再加一个万能公式，你肯定能完美地实现共识性沟通。
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